Long article de Didier Houth qui relève de réelles difficultés dans l’exercice de la Direction des Ressources Humaines.

Les éléments de tendance indiqués sont effectivement vécus au quotidien. D’un côté l’ultra-spécialisation d’aspects techniques (paie, juridique…) et de l’autre le besoin de standardiser les processus pour une meilleure délégation aux Managers de proximité.

Le DRH devient un hub d’expertise.

Il existe pourtant un avantage à cette évolution: la prise de recul.

En reléguant à certains l’exercice de veille technique/juridique et en délégant à d’autres l’application de certains process, il y a en conséquence plus de place pour une prise de hauteur stratégique.

La meilleure position à tenir devient celle d’un conseiller qui aiderait à la meilleure appréciation des enjeux en englobant tous les aspects: positionnement marché / communication/ corporate branding / implication des salariés / fidélisation / recrutement …

C’est concrètement le passage du RH business partner au RH stratégique.

Dans un contexte de crise durablement installée doublé d’une raréfaction des ressources, chaque décision RH se doit d’être envisagée au niveau corporate le plus élevé pour englober tous les risques et opter pour les choix les plus pérennes pour demain.

A défaut on prend le risque de subir les modes et déclencher des actions (qui ont un coût) éloignées des tendances de fond du marché.