Employabilité, Réputation et Turnover en SSII

Mémoire Sciences Po: Employabilité, Réputation et Turnover en SSII.

Abstract:

Dans un contexte de pénurie d’emploi, le secteur des SSII souffre d’un turnover important.
Le base du contrat psychologique « promesse d’emploi » glisse vers une promesse d’employabilité exacerbée par les enjeux d’obsolescence technologique dans une économie du savoir.
Comment alors renforcer l’attachement à l’entreprise?

L’étude porte sur les dimensions affective et calculée de l’engagement des ingénieurs et démontre l’effet médiateur de la réputation sur le lien entre engagement et intention de quitter.

Appliquée aux entreprises de conseil et en particulier de prestations en informatique, l’étude éclaire les pratiques en cours depuis quelques années de mettre au devant de la scène des experts capables de sentir où va le marché techniquement et d’en rendre compte lors de conférences, talks …

 

Le mémoire ici : Mémoire SCIENCES PO Arnaud CAPDUPUY

(Pas peu fier d’avoir reçu les félicitations du jury:-) )

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La notation des salariés suivra t’elle celle des dirigeants?

La notation des entreprises a d’abord été une démarche de responsabilité sociale avant de devenir un argument de vente des fournisseurs pour séduire leurs clients.

La notation des dirigeants prend de l’ampleur. Que ce soit pour retourner définitivement la relation employeur/employé avec le dernier qui choisit le premier ou que ce soit pour aider un business angel à évaluer l’opportunité d’investir dans un projet de startup (Crowdrating), le dirigeant est désormais classé sur une échelle.

A quand alors la notation des salariés ?

Cette notation existe déjà entre pairs professionnels. Stackoverflow, Github et consors sont autant de sites communautaires où les passionnés d’IT et de développements sont évalués selon la qualité de leur réponse et leur apport à la communauté.

Ces ranking sont déjà implicitement utilisés par les recruteurs qui naturellement parieront davantage sur un profil bien classé plutôt que sur un profil qui n’a publié qu’un bout de code isolé.

Au moment même où les grands groupes et les papes des RH remettent profondément en question l’intérêt de tous les process d’évaluation annuelle (coûteux en temps et en ressources), est-ce que l’évaluation des salariés entre eux ne serait pas un moyen de construire un système d’équité considéré comme la base d’une bonne politique d’évaluation et de rémunération ?

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Scénarisation de la politique RH (Enquête HR Idea 2015)

La politique RH s’inspire souvent des stratégies marketing et duplique certaines notions devenues clé dans la conquête des clients.

A l’expérience-client, les RH répondent par l’expérience-salarié.

Pour séduire les candidats rien de mieux désormais de faire parler les gens du-dedans pour montrer à l’exéterieur ce qu’il se passe à l’intérieur.

Adieu discours RH pompeux, fini les ambassadeurs encore trop perçus comme des « relais » à la botte des Directions Générales.

Place à l’ubérisation de la séduction du candidat: c’est l’employé qui peut séduire la future recrue par le récit de son expérience in-situ.

Il y a 10 ans, Sephora avait lancé un intranet qui, à entendre parler le DRH de l’époque, était voué à être déconnecté ni-vu ni-connu durant les fêtes de Nöel. Mais surprise le nombre très conséquent de connections a motivé les décideurs à conserver cet outil qui s’est révélé être très précieux dans les possibilités de dialogue direct avec les clients.

Dans l’IT les blogs ont depuis longtemps envahi le champ de la communication externe.

Mais ce n’est pas encore le quidam qui s’exprime.

Certains sites, à l’impartialité variable, ont tenté de canaliser les avis des ingénieurs.

Mais où est l’authenticité ? Qui est vraiment à l’origine des messages ? Et les ingénieurs pour qui tous se passent bien, sont ils vraiment dans l’envie de le faire savoir à la terre entière? Au final seuls les avis des plus colériques/frustrés/mécontents font surface.

Quel sera donc le futur système outil/système/media qui garantira l’expression impartiale des ressentis en SSII/ESN/Conseil dans une approche équilibrée et permettant de tirer vers le haut les bonnes pratiques du métier?

A consulter: Etude HR IDEA 2015

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« Si vous n’êtes pas une expérience, vous ne serez bientôt plus une marque », Manuel Diaz

à suivre: @manueldiaz

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« L’idéal,c’est qd la vérité particulière de la marque rencontre une vérité générale de la vie », Nicolas Bordas

http://bit.ly/BrandIdeal

Nicolas Bordas, Vice-Président de TBWA\Europe et Président du réseau BEING worldwide s’exprime : « Une marque doit communiquer plus largement sur ce qui est son idéal »

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De plus en plus ­de grandes entreprises investissent dans des accélérateurs de start-ups

« Cela nous permet de tester des briques technologiques et cela nous aide à créer des écosystèmes », Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, directrice de l’innovation

A lire : http://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/021215582720-les-usines-a-start-up-cure-de-jouvence-des-grands-groupes-1138187.php?YMWtLQbrCLvqz9PJ.99

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La personnalité augure de façon constante de la performance au travail à tous niveaux, Barrick et Mount

Le domaine de la prédictivité est au cœur des évaluations RH depuis plusieurs décennies.

De nombreuses méta-analyses ont été réalisées afin de mesurer la prédictivité des méthodes et outils de sélection en recrutement, depuis de nombreuses années

Cette démarche statistique combine les résultats d’une série d’études indépendantes sur un problème donné. La méta-analyse permet une analyse plus précise des données par l’augmentation du nombre de cas étudiés. Ce changement d’échelle permet de tirer une conclusion globale en mettant en commun toutes les données pertinentes d’étude.

Renommés dans le domaine de la personnalité, Barrick et Mount[3], ont découvert que la personnalité augure de façon constante de la performance au travail à tous niveaux, de l’ouvrier spécialisé jusqu’au cadre de haut niveau.

Leur article: http://people.tamu.edu/~mbarrick/Pubs/1991_Barrick_Mount.pdf

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L’employabilité devient une contrainte juridique. Est-ce une bonne chose ?

Placer la notion d’employabilité au cœur du système d’évaluation et de management des salariés était déjà une évidence notamment pour les ESN/SSII immergées dans une économie du savoir. Pour garantir l’optimum de l’affectation de ses ressources aux projets de ses clients, les Directions des SSII ont tout intérêt à maintenir un niveau d’expertise élevé et donc à former ses collaborateurs.

A ce sujet la réforme de la formation professionnelle vient d’introduire une notion d’obligation d’employabilité qui pourrait avoir un effet de bord négatif.

L’Arrêt n°1136 de la Cour de Cassation du 18 juin 2014 est un véritable appel à la vigilance après la condamnation d’un employeur à verser des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation: http://goo.gl/mv61BF.

Comme beaucoup de thématiques de Ressources Humaines, alors que les préoccupations initiales sont souvent légitimes et peuvent être alignées sur la performance de l’entreprise (un climat social apaisé, l’engagement des salariés, une vraie culture du management …), il est malheureusement fréquent de constater qu’une fois les obligations légales en place, les entreprises doivent passer plus de temps suivre la contrainte juridique qu’à mobiliser les acteurs de l’entreprise autour des intentions d’origine.

Encore un exemple de carcan réglementaire et de lourdeur juridique.

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Les Salaires dans l’Informatique Web/Gestion/Indus (Source Apec)

Une nouvelle enquête de l’Apec nous renseigne sur les différences de rémunération entre les profils dits « indus », Web et Info de gestion classique.

Les valeurs médianes sont intéressantes à noter puisqu’elles montrent que si les profils Informatique de gestion ont des rémunérations de début de carrière légèrement au-dessus des autres, elles finissent par se tasser et être rattrapées par les autres catégories aux alentours des 40 ans.

L’étude révèle alors l’importance de la prise de responsabilités dans les projets et de la dimension internationale de ces derniers.

A fouiller : http://goo.gl/GRAiur

Preview : Enquête Apec Salaires Informatique 2014.

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Google Glass, Occulus Rift (et autres) au service de l’évaluation des candidats

En quoi les méthodes de mise en situation et les tests de personnalité seront demain complétés/remplacés par de nouveaux usages IT ?

Il est probable que l’on assiste à une intégration des nouvelles technologies dans les processus de recrutement.

Imaginez les possibilités offertes par des serious games utilisant des Google Glass ou autres !

Les métiers manuels pourraient trouver là de nouvelles formes d’évaluation tout comme de nombreux métiers de service.

Et dans l’IT ?

On a envie de croire aux possibilités de gamification des évaluations pour définitivement sortir du test technique en 20 questions tentant désespérément de faire le tour d’une technologie ou d’un langage.

Imaginez à l’inverse l’impact d’un entretien où le candidat serait embarqué dans une séance d’Occulus Rift pour simuler son immersion dans une équipe de production client en plein plantage après une livraison hasardeuse.

Les outils pourraient enrichir la manière de percevoir plus finement les réactions de candidats davantage immergés dans une réalité augmentée.

Et l’attraction des talents y gagnerait en termes d’expérience candidats. La réputation de l’entreprise aussi.

Ces technologies resteront des gadgets si les enjeux des 4 « i » ne sont pas suffisamment intégrés : intégration, Interactivité, Immersion, Impact.

L’outil ne remplacera donc pas l’évaluateur car il restera toujours la difficulté de savoir simuler les réactions humaines pour enrichir les évaluations avec des scenarii les plus réalistes possibles et en lien avec l’observation de comportements clés attendus.

Les perspectives sont captivantes et selon Jean-Baptiste Audrerie, l’innovation et la créativité seront demain les atouts pour attirer intelligemment les bons talents par évaluations réalistes, expérientielles et dynamiques.

http://bit.ly/T0c2Kk

 

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