Employabilité, Réputation et Turnover en SSII

Mémoire Sciences Po: Employabilité, Réputation et Turnover en SSII.

Abstract:

Dans un contexte de pénurie d’emploi, le secteur des SSII souffre d’un turnover important.
Le base du contrat psychologique « promesse d’emploi » glisse vers une promesse d’employabilité exacerbée par les enjeux d’obsolescence technologique dans une économie du savoir.
Comment alors renforcer l’attachement à l’entreprise?

L’étude porte sur les dimensions affective et calculée de l’engagement des ingénieurs et démontre l’effet médiateur de la réputation sur le lien entre engagement et intention de quitter.

Félicitations du Jury.
Disponible sur demande: arnaud.capdupuy@keyconsulting.fr

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La notation des salariés suivra t’elle celle des dirigeants?

La notation des entreprises a d’abord été une démarche de responsabilité sociale avant de devenir un argument de vente des fournisseurs pour séduire leurs clients.

La notation des dirigeants prend de l’ampleur. Que ce soit pour retourner définitivement la relation employeur/employé avec le dernier qui choisit le premier ou que ce soit pour aider un business angel à évaluer l’opportunité d’investir dans un projet de startup (Crowdrating), le dirigeant est désormais classé sur une échelle.

A quand alors la notation des salariés ?

Cette notation existe déjà entre pairs professionnels. Stackoverflow, Github et consors sont autant de sites communautaires où les passionnés d’IT et de développements sont évalués selon la qualité de leur réponse et leur apport à la communauté.

Ces ranking sont déjà implicitement utilisés par les recruteurs qui naturellement parieront davantage sur un profil bien classé plutôt que sur un profil qui n’a publié qu’un bout de code isolé.

Au moment même où les grands groupes et les papes des RH remettent profondément en question l’intérêt de tous les process d’évaluation annuelle (coûteux en temps et en ressources), est-ce que l’évaluation des salariés entre eux ne serait pas un moyen de construire un système d’équité considéré comme la base d’une bonne politique d’évaluation et de rémunération ?

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Scénarisation de la politique RH (Enquête HR Idea 2015)

La politique RH s’inspire souvent des stratégies marketing et duplique certaines notions devenues clé dans la conquête des clients.

A l’expérience-client, les RH répondent par l’expérience-salarié.

Pour séduire les candidats rien de mieux désormais de faire parler les gens du-dedans pour montrer à l’exéterieur ce qu’il se passe à l’intérieur.

Adieu discours RH pompeux, fini les ambassadeurs encore trop perçus comme des « relais » à la botte des Directions Générales.

Place à l’ubérisation de la séduction du candidat: c’est l’employé qui peut séduire la future recrue par le récit de son expérience in-situ.

Il y a 10 ans, Sephora avait lancé un intranet qui, à entendre parler le DRH de l’époque, était voué à être déconnecté ni-vu ni-connu durant les fêtes de Nöel. Mais surprise le nombre très conséquent de connections a motivé les décideurs à conserver cet outil qui s’est révélé être très précieux dans les possibilités de dialogue direct avec les clients.

Dans l’IT les blogs ont depuis longtemps envahi le champ de la communication externe.

Mais ce n’est pas encore le quidam qui s’exprime.

Certains sites, à l’impartialité variable, ont tenté de canaliser les avis des ingénieurs.

Mais où est l’authenticité ? Qui est vraiment à l’origine des messages ? Et les ingénieurs pour qui tous se passent bien, sont ils vraiment dans l’envie de le faire savoir à la terre entière? Au final seuls les avis des plus colériques/frustrés/mécontents font surface.

Quel sera donc le futur système outil/système/media qui garantira l’expression impartiale des ressentis en SSII/ESN/Conseil dans une approche équilibrée et permettant de tirer vers le haut les bonnes pratiques du métier?

A consulter: Etude HR IDEA 2015

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« Si vous n’êtes pas une expérience, vous ne serez bientôt plus une marque », Manuel Diaz

à suivre: @manueldiaz

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« L’idéal,c’est qd la vérité particulière de la marque rencontre une vérité générale de la vie », Nicolas Bordas

http://bit.ly/BrandIdeal

Nicolas Bordas, Vice-Président de TBWA\Europe et Président du réseau BEING worldwide s’exprime : « Une marque doit communiquer plus largement sur ce qui est son idéal »

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De plus en plus ­de grandes entreprises investissent dans des accélérateurs de start-ups

« Cela nous permet de tester des briques technologiques et cela nous aide à créer des écosystèmes », Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, directrice de l’innovation

A lire : http://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/021215582720-les-usines-a-start-up-cure-de-jouvence-des-grands-groupes-1138187.php?YMWtLQbrCLvqz9PJ.99

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La personnalité augure de façon constante de la performance au travail à tous niveaux, Barrick et Mount

Le domaine de la prédictivité est au cœur des évaluations RH depuis plusieurs décennies.

De nombreuses méta-analyses ont été réalisées afin de mesurer la prédictivité des méthodes et outils de sélection en recrutement, depuis de nombreuses années

Cette démarche statistique combine les résultats d’une série d’études indépendantes sur un problème donné. La méta-analyse permet une analyse plus précise des données par l’augmentation du nombre de cas étudiés. Ce changement d’échelle permet de tirer une conclusion globale en mettant en commun toutes les données pertinentes d’étude.

Renommés dans le domaine de la personnalité, Barrick et Mount[3], ont découvert que la personnalité augure de façon constante de la performance au travail à tous niveaux, de l’ouvrier spécialisé jusqu’au cadre de haut niveau.

Leur article: http://people.tamu.edu/~mbarrick/Pubs/1991_Barrick_Mount.pdf

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