Après le TOEFL pour l’anglais, voilà le « Sustainability Literacy Test » pour le DD

Le Sustainability Literacy Test a été conçu pour être universellement applicable, quels que soient la discipline étudiée, le type ou le lieu de formation en se focalisant uniquement sur les connaissances. Il recouvre un large éventail de questions. Pour permettre de vérifier la compréhension de l’ensemble des grands défis auxquels la société et la planète doivent faire face, ces questions portent sur des connaissances générales, sur les aspects sociaux, environnementaux et économiques, ainsi que sur la compréhension de base du fonctionnement de notre planète, comme les cycles de l’eau ou du carbone, l’effet de serre, etc. D’autres questions portent, elles, sur la responsabilité des organisations en général et sur la responsabilité des entreprises en particulier ainsi que sur la responsabilité des individus en tant qu’employés ou simples citoyens. Ce test, QCM de 50 questions, peut être passé en 30 minutes.

www.sustainabilitytest.org/

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Amazon will release a change about once every 11 seconds, adding up to about 8,000 changes per day…

Article vraiment passionnant sur l’impact des techniques de continuous delivery non seulement sur le cycle des livraisons client mais aussi et surtout sur les pratiques de management d’entreprise en amont.

La faculté de tester les réactions client de manière plus fréquente pousse à innover en permanence, tenter, prendre des risques et corriger si besoin.

Brad Power l’appelle le continuous agile.

 

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Embauchez des jeunes docteurs / ABG / Salon Rencontre Université Entreprise 2014

Aller à la rencontre de jeunes docteurs lors de salon de recrutement est toujours une occasion de belles surprises.

Aujourd’hui et demain se déroulent les Rendez-vous de l’Emploi organisés par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche à l’occasion des RUE 2014 : http://www.rendezvousemploi.com/rue/email_recruteur.htm

Esprits ouverts, cerveaux puissants, capacités rédactionnelles.

Que faut il faire en France pour développer les passerelles et casser les a priori ?

Une première réponse: prendre contact avec l’Association Bernard Grégory : http://www.intelliagence.fr/Default.aspx !

 

 

 

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Wellness & Spinoza

Sortir d’un cours de Sciences Po avec une indication sur l’étude Sociovision de COFREMCA.

Googliser l’affaire et tirer le fil : http://bit.ly/1fTHfaH. .. Intéressant il y aurait un premier Observatoire du Wellness au travail, réalisé en partenariat avec Malakoff Médéric…

Tirer le fil et tomber sur la Fabrique SPINOZA : http://bit.ly/1meeqcp

Très intéressant : de très bons intervenants qu’on a envie de suivre.

Tirer  le fil … la Fabrique de Spinoza a construit un réservoir de pratiques, intitulé WikiBET, le wiki du Bien-Être au Travail. En open source, il est accessible à tous, peut être enrichi par tous, et liste plus d’une centaine de pratiques favorisant le bien-être au travail, certaines détaillées en fiches techniques. http://bit.ly/1ok0g8e

A vous de les lire puis vous envoyer un email pour dans 6 mois (http://www.futureme.org/) pour checker que vous en avez mis au moins une en application !

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Creating Shared Value / SSII / Employabilité

Dans son célèbre article dans HBR M.PORTER invitait les CEO et autres responsables à intégrer l’idée que toute action de l’entreprise a une répercution sur l’ensemble de ses parties prenantes.

Dès lors il faut arrêter le court-termisme qui prive demain de nouer des liens d’affaire avec d’anciens contacts refroidis par des souvenirs d’échanges peu glorieux.

Dans l’industrie, il est facile de voir l’impact des déchets produits par une usine. Elle utilise en entrée une matière première et à l’aide d’un processus de transformation, délivre à ses clients un produit manufacturé. Le coût « environnemental » est facilement identifiable: la quantité de déchets produits.

Mais qu’en est il dans l’économie du savoir ?

En entrée l’entreprise recherche des compétences et délivre à ses clients une prestation de service. Dans un esprit de création de valeur partagée (CSV : Creating Shared Value), il va de soit que le client y gagne la compétence qu’il a préféré ne pas embaucher (car elle ne correspond pas à son coeur de métier) et l’entreprise de service le bénéfice de la prestation. Et le consultant ?

Pour peu que la compétence en jeu soit dans une obsolescence latente ou rapide, le risque est réel qu’à la sortie de la prestation le consultant ait une employabilité réduite. Le marché entre-temps aura jeté son dévolu sur de nouvelles compétences.

Le déchet d’une entreprise du savoir c’est le chômage du consultant.

Il est de la responsabilité des entreprises du savoir, et pour ne pas les nommer, des Entreprise de Service Numérique, de contribuer à l’essor des compétences de ses consultants.

Le consultant y gagnera la faculté de rebondir sur de nouveaux projets, le client la faculté d’être conseillé par une personne expérimentée pour un projet à forte valeur ajoutée et l’entreprise … en plus d’un intercontrat en moins, un taux journalier en phase avec une compétence demandée.

L’employabilité doit devenir la base du nouveau rapport de travail entre l’ESN et le consultant.

Les parties prenantes sont toutes gagnantes, la Société dans son ensemble aussi.

Référence:

HARVARD BUSINESS REVIEW , Publication Date: janv. 01, 2011

Michael E. Porter is the Bishop William Lawrence University Professor at Harvard University. He is a frequent contributor to Harvard Business Review and a six-time McKinsey Award winner.

Mark R. Kramer cofounded FSG, a global social impact consulting firm, with Professor Porter and is its managing director. He is also a senior fellow of the CSR initiative at Harvard’s Kennedy School of Government.

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Du foot au rugby

Voilà c’est fini. Après 14 modules mensuels, les cours du MBA Ressources Humaines sont terminés.

En guise de dernier épisode une réflexion de groupe sur les évolutions de la fonction RH à 3 ans.

Qu’en retenir ?

Un retour de l’importance du collectif dans des organisations qui soumises à des contextes illisibles, concurrentiels et changeants, trouveraient de quoi revenir à l’union fait la force.

Après de nombreuses années d’individualisation de tout (rémunération, avantages, parcours) on assisterait à une nouvelle considération autour du vivre ensemble et même vivre bien ensemble comme le souligne P. LIGERON.

C’est comme si après avoir parlé de foot depuis de longues années à la machine à café, après s’être extasié sur des individualités, on allait se mettre à parler rugby.

Enfin…

Le respect des partenaires, des règles, les valeurs de solidarité, d’esprit d’équipe, d’engagement, de courage, d’abnégation… Allez au combat, avec des commerciaux en guise d’avants qui percutent et une mêlée forte pour s’imposer en tant que collectif.

Dans le rugby on a compris depuis longtemps que l’engagement individuel n’a de sens qu’aligné avec l’engagement collectif.

Cela conduirait presque à redéfinir une certaine moralité au sein des entreprises : agir au nom d’une certaine norme, celle que l’équipe a identifié comme amenant au succès.On a envie d’y croire pourvu que les managers acceptent les principes de co-construction et que l’humilité et la remise en cause soient de mise dans l’entreprise.

Voilà de quoi alimenter la réflexion sur les référentiels de bons comportements à adopter au sein des organisations.

Voilà un champ passionnant à investir par des acteurs RH porteurs de cette conviction.

I’m in.

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Interview de Laurent CHOAIN: l’évolution du DRH vers l’agent de talents

Article très intéressant qui point l’évolution potentielle d’un des rôles du DRH vers celui d’un agent de talent.

Il n’y qu’un pas avant de commercialiser cette approche dans des agents de collaborateurs qui au-delà de l’approche cabinet, pourraient délivrer une prestation de suivi externalisée.

« Une invitation à un entretien annuel ? Voyez ça avec mon agent » …

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Présentation : Achat de la formation professionnelle

Recueil des bonnes pratiques en matière d’achat de la formation professionnelle.

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L’évolution obligatoire de la fonction RH a des atouts

Long article de Didier Houth qui relève de réelles difficultés dans l’exercice de la Direction des Ressources Humaines.

Les éléments de tendance indiqués sont effectivement vécus au quotidien. D’un côté l’ultra-spécialisation d’aspects techniques (paie, juridique…) et de l’autre le besoin de standardiser les processus pour une meilleure délégation aux Managers de proximité.

Le DRH devient un hub d’expertise.

Il existe pourtant un avantage à cette évolution: la prise de recul.

En reléguant à certains l’exercice de veille technique/juridique et en délégant à d’autres l’application de certains process, il y a en conséquence plus de place pour une prise de hauteur stratégique.

La meilleure position à tenir devient celle d’un conseiller qui aiderait à la meilleure appréciation des enjeux en englobant tous les aspects: positionnement marché / communication/ corporate branding / implication des salariés / fidélisation / recrutement …

C’est concrètement le passage du RH business partner au RH stratégique.

Dans un contexte de crise durablement installée doublé d’une raréfaction des ressources, chaque décision RH se doit d’être envisagée au niveau corporate le plus élevé pour englober tous les risques et opter pour les choix les plus pérennes pour demain.

A défaut on prend le risque de subir les modes et déclencher des actions (qui ont un coût) éloignées des tendances de fond du marché.

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