Capdupuy's Blog

Dans son célèbre article dans HBR M.PORTER invitait les CEO et autres responsables à intégrer l’idée que toute action de l’entreprise a une répercution sur l’ensemble de ses parties prenantes.

Dès lors il faut arrêter le court-termisme qui prive demain de nouer des liens d’affaire avec d’anciens contacts refroidis par des souvenirs d’échanges peu glorieux.

Dans l’industrie, il est facile de voir l’impact des déchets produits par une usine. Elle utilise en entrée une matière première et à l’aide d’un processus de transformation, délivre à ses clients un produit manufacturé. Le coût « environnemental » est facilement identifiable: la quantité de déchets produits.

Mais qu’en est il dans l’économie du savoir ?

En entrée l’entreprise recherche des compétences et délivre à ses clients une prestation de service. Dans un esprit de création de valeur partagée (CSV : Creating Shared Value), il va de soit que le client y gagne la compétence qu’il a préféré ne pas embaucher (car elle ne correspond pas à son coeur de métier) et l’entreprise de service le bénéfice de la prestation. Et le consultant ?

Pour peu que la compétence en jeu soit dans une obsolescence latente ou rapide, le risque est réel qu’à la sortie de la prestation le consultant ait une employabilité réduite. Le marché entre-temps aura jeté son dévolu sur de nouvelles compétences.

Le déchet d’une entreprise du savoir c’est le chômage du consultant.

Il est de la responsabilité des entreprises du savoir, et pour ne pas les nommer, des Entreprise de Service Numérique, de contribuer à l’essor des compétences de ses consultants.

Le consultant y gagnera la faculté de rebondir sur de nouveaux projets, le client la faculté d’être conseillé par une personne expérimentée pour un projet à forte valeur ajoutée et l’entreprise … en plus d’un intercontrat en moins, un taux journalier en phase avec une compétence demandée.

L’employabilité doit devenir la base du nouveau rapport de travail entre l’ESN et le consultant.

Les parties prenantes sont toutes gagnantes, la Société dans son ensemble aussi.

Référence:

HARVARD BUSINESS REVIEW , Publication Date: janv. 01, 2011

Michael E. Porter is the Bishop William Lawrence University Professor at Harvard University. He is a frequent contributor to Harvard Business Review and a six-time McKinsey Award winner.

Mark R. Kramer cofounded FSG, a global social impact consulting firm, with Professor Porter and is its managing director. He is also a senior fellow of the CSR initiative at Harvard’s Kennedy School of Government.

Voilà c’est fini. Après 14 modules mensuels, les cours du MBA Ressources Humaines sont terminés.

En guise de dernier épisode une réflexion de groupe sur les évolutions de la fonction RH à 3 ans.

Qu’en retenir ?

Un retour de l’importance du collectif dans des organisations qui soumises à des contextes illisibles, concurrentiels et changeants, trouveraient de quoi revenir à l’union fait la force.

Après de nombreuses années d’individualisation de tout (rémunération, avantages, parcours) on assisterait à une nouvelle considération autour du vivre ensemble et même vivre bien ensemble comme le souligne P. LIGERON.

C’est comme si après avoir parlé de foot depuis de longues années à la machine à café, après s’être extasié sur des individualités, on allait se mettre à parler rugby.

Enfin…

Le respect des partenaires, des règles, les valeurs de solidarité, d’esprit d’équipe, d’engagement, de courage, d’abnégation… Allez au combat, avec des commerciaux en guise d’avants qui percutent et une mêlée forte pour s’imposer en tant que collectif.

Dans le rugby on a compris depuis longtemps que l’engagement individuel n’a de sens qu’aligné avec l’engagement collectif.

Cela conduirait presque à redéfinir une certaine moralité au sein des entreprises : agir au nom d’une certaine norme, celle que l’équipe a identifié comme amenant au succès.On a envie d’y croire pourvu que les managers acceptent les principes de co-construction et que l’humilité et la remise en cause soient de mise dans l’entreprise.

Voilà de quoi alimenter la réflexion sur les référentiels de bons comportements à adopter au sein des organisations.

Voilà un champ passionnant à investir par des acteurs RH porteurs de cette conviction.

I’m in.